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Los trabajadores que se desempeña bajo un cargo jerárquico dentro de la empresa (gerentes, directores, presidentes, CEOs, etc.) suelen disponer de diversos beneficios y particularidades que resultan de vital importancia al momento de establecer su indemnización en caso de despido sin justa causa.

• Indemnización por antigüedad (art. 245 LCT): Si bien, por lo general, los trabajadores jerarquizados no se encuentran incluidos en el Convenio Colectivo de la actividad, dicho artículo establece un tope salarial que los incluye. Sin embargo, la CSJN dictaminó en el fallo “Vizzotti” que aquel tope nunca puede ser mayor al 33% de la remuneración del trabajador; es decir que a los fines de calcular la indemnización por antigüedad, debe tomarse el 67% de su mejor remuneración mensual, normal y habitual. Si bien algunos tribunales inferiores cuestionaron la validez de dicho tope, el criterio de la Corte Suprema suele prevalecer.

• Bonos: En estos casos es habitual que los trabajadores jerárquicos perciban un bono anual adicional a su salario mensual. A fin de determinar si el mismo debe ser considerado remuneratorio y por tanto incluirse en la base salarial, cabe analizar si la empresa detalló expresamente que el bono estaba sujeto a objetivos y resultados alcanzados por el trabajador.  De no ser así, el bono tiene naturaleza salarial, pues se trata de un mero beneficio no sujeto a condición alguna. Situación similar puede presentarse con las stock options u opción de acciones.

• Gastos de representación: Cuando la empresa otorga beneficios tales como telefonía celular, automóvil, entre otros, pero no realiza una diferenciación clara entre gastos personales y profesionales, es decir, cuando no obliga a una rendición de cuentas por parte del trabajador, debe incluirse a todos ellos dentro del salario base.

• Otros rubros: Al igual que los demás trabajadores, también debe percibir la indemnización sustitutiva de preaviso en caso de no haberse efectuado, días trabajados e integración mes de despido, así como SAC y vacaciones proporcionales.

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En numerosos casos, ciertos empleadores sin escrúpulos pretenden encubrir una relación laboral de dependencia (Ley 20.744) bajo la figura de Cooperativa (ley 20.337), cuando en los hechos se trata de una empresa capitalista compuesta de empleadores y empleados, disfrazados todos ellos como falsos asociados.

De ese modo, el dueño guarda ilegítimamente para sí los montos destinados a vacaciones, aguinaldo y contribuciones a la seguridad social que corresponden a los trabajadores, ya que en las Cooperativas -al tratarse de iguales en relación de solidaridad- no se aplican los principios propios de la relaciones de dependencia tradicionales.

Así, en las cooperativas “truchas” se obliga a los trabajadores a registrarse como monotributistas, se elaboran falsas asambleas y se abonan salarios encubiertos bajo la modalidad de retornos, sin respetar escalas de Convenio Colectivo, careciendo en la realidad de cualquier derecho a voto o dividendo, a diferencia de lo que ocurre en las cooperativas auténticas.

Sin embargo, si Ud. trabaja, trabajó recientemente o en la actualidad le niegan tareas en una cooperativa falsa, tiene pleno derecho a exigir la debida regularización de la relación laboral, e incluso a considerarse despedido ante el incumplimiento de dicha intimación, correspondiéndole todas las indemnizaciones por despido, multas a favor por haber laborado “en negro” y la restante normativa de la Ley de Contrato de Trabajo aplicable al caso.

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El Accidente In Itinere, conocido como aquel que ocurre cuando el trabajador se lesiona en la ida o vuelta de su trabajo, puede encontrarse en el primer párrafo del Art. 6 de la ley 24.557:

Art 6: Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.

El domicilio es aquel lugar donde se habita, aunque puede ampliarse -cuando corresponda- al lugar familiar donde, por ejemplo, se almuerce o cene. Para que la norma sea aplicable, el domicilio es el sitio del que necesariamente el trabajador debe provenir o al que debe dirigirse.

El lugar de trabajo puede diferir del domicilio de la empresa, incluso temporal o excepcionalmente. Es el sitio de hecho donde el trabajador realiza su prestación laboral.

En cuanto al trayecto, debe existir el animus del trabajador de dirigirse del trabajo al domicilio o del domicilio al trabajo, y sólo la interrupción de ese recorrido en interés particular exonera la responsabilidad del empleador. El marco geográfico comprendido es el que se extiende desde el umbral de la puerta de la vivienda hasta el umbral del lugar de trabajo. Quedan así comprendidas  no sólo la vía pública sino además las partes comunes del consorcio en el que el trabajador habite.

El medio de transporte utilizado se extiende a cualquiera que resulte idóneo, y no sólo a aquel impuesto por el empleador.

Si el accidente se produce en el camino entre dos empleos sucesivos, es decir partiendo del primero hacia el segundo, ambos empleadores son responsables por el accidente.

Veamos, por último, algunas situaciones excluidas del Accidente in Itinere:

• Traslado dentro del lugar de trabajo.
• Misión de trabajo: Daño que tiene lugar como consecuencia de una misión fuera del lugar de trabajo, pero encomendada para el cumplimiento de la labor. 
• Traslado a cargo del empleador: Cuando el empleador asume la realizacion del traslado (por ejemplo con un autobus de la empresa), ya no resulta aplicable el artículo aquí tratado, sino la regla general de responsabilidad de los artículos 1109, 1113 y concordantes del Código Civil.

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A continuación realizaremos un breve repaso sobre los principales rubros que conforman la indemnización laboral por despido en Argentina.

Trabajo en negro (Leyes 24.013 / 25.323)

Ley 24.013 - Arts. 8, 9, 10, 11, 15.

Cuando el trabajador no se encuentra inscripto, es decir, que presta servicio en relación de dependencia pero de modo irregular, también tiene derecho a percibir una indemnización por despido.

Pero para poder acceder a este rubro indemnizatorio es condición fundamental enviar una intimación por escrito al empleador requiriendo que “En plazo de 30 días regularice su situación laboral o en caso contrario se considerará despedido por su exclusiva culpa”. La carta documento debe enviarse antes de ser efectivamente despedido o no tendrá derecho a cobrarlo (y en plazo no mayor a 24 hs debe enviarse copia de la intimación a la AFIP). Luego de enviada la intimación, el empleador no podrá despedir al trabajador por un periodo de 2 años, y en caso de hacerlo deberá pagar un agravante por despido en período prohibido. Por lo tanto, si el empleador no regulariza su situación, el trabajador se dará por despedido sin justa causa (despido indirecto) y tendrá derecho a cobrar el agravante por trabajo en negro y el agravante por despido en período prohibido, además de los otros rubros que componen la indemnización.

En resumen, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contempla diversos agravantes relativos al trabajo irregular, los cuales son: a) Trabajo completamente en negro; b) Parcialmente en negro (cuando una parte del sueldo no figura en el recibo); c) Inscripción en fecha distinta a la real (tiempo después de haber empezado a trabajar); y d) Despido en periodo prohibido.

Ley 25.323 - Arts. 1 y 2.

El Art. 1 no puede acumularse con los de la ley 24.013. Este establece que por la relación en donde el trabajador no este inscripto, el empleador debe abonarle el doble de antiguedad en concepto de multa. No requiere intimación previa.

El Art. 2 tiene los mismos requisitos que la ley 24.013, con el agregado de haber iniciado acción judicial para que sea válido (también aplicable en la instancia previa ante el SECLO).

Indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT)

Este rubro indemnizatorio contiene la relación entre el tiempo trabajado y el salario. Ante la situación de haber trabajado menos de un año, corresponde la siguiente aclaración: si se trabajó más de 3 meses, ese periodo se computará como un año; si se trabajó menos, no se computará.

Si el juicio tramita en Capital Federal, no corresponde incluir el SAC proporcional del rubro; en cambio, si tramita en la Provincia de Buenos Aires, corresponde hacerlo.

En cuanto al salario, se utiliza la mejor remuneración mensual, normal y habitual. Las comisiones son parte del salario cuando resultan continuas. Los tickets (restaurant, canasta, etc.) no son remunerativos.

Indemnización sustitutiva de preaviso omitido (Art. 232 LCT)

El trabajador tiene derecho a saber con cierta anticipación que será despedido. En caso de tener una antiguedad menor a 5 años, el preaviso es de 1 mes; en caso de más de 5 años, el preaviso es de 2 meses. Cuando este no lo reciba, o lo reciba tardíamente, le corresponde una indemnización sustitutiva de preaviso. Además corresponde sumar el SAC proporcional del rubro.

Indemnización sustitutiva de vacaciones no gozadas (Arts. 156 LCT)

Es obligación del empleador otorgar al trabajador un período de vacaciones pagas por año, el cual variará según la antiguedad que posea. Entonces, si es despedido, deberá abonársele la suma equivalente a las vacaciones proporcionales del año que no podrá tomarse. Además corresponde sumar el SAC proporcional del rubro.

SAC proporcional (Art. 123 LCT)

El sueldo anual complementario, más conocido como aguinaldo, es el sueldo extra o número 13 del año. El trabajador lo gana progresivamente, día a día, por lo tanto, al ser despedido tendrá derecho a cobrar el SAC proporcional al último semestre trabajado.

Integración y Días trabajados (Art. 233 LCT)

La integración consta de los días que faltan para completar el mes, desde el último día que se trabajó. Además corresponde sumar el SAC proporcional del rubro. Los días trabajados son los que transcurrieron desde que comenzó el mes hasta que fue despedido. Además corresponde sumar el SAC proporcional del rubro.

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